Načela raznolikosti u modernim ljekarničkim timovima

SAD PHARM . 2025;

Sažetak: Američki Biro za rad projicira nagli rast položaja upravitelja zdravstvenih i medicinskih usluga i kontinuiranu raznoliku radnu snagu. Menadžeri ljekarni mogu dodatno prilagoditi svoj stil vođenja kako bi privukli i zadržali različite zaposlenike i smanjili izgaranje u zahtjevnoj atmosferi zdravstvene zaštite nakon COVID-19. Zahvaljujući promjeni stavova na radnom mjestu, liderske osobine poput iskrenosti, transparentnosti, ranjivosti, inkluzivnosti i kulturne kompetencije imaju veću težinu sa zaposlenicima nego u prošlim generacijama. Nadalje, današnji menadžeri vjerojatniji su uspjeti preuzeti aktivnu ulogu u kultiviranju pozitivne radne kulture kroz inkluzivnost, wellness, suosjećanje i fleksibilnost te izgradnjom otpornosti definirajući očekivanja i pružanje podrške kroz djelotvorne principe.

Prema američkom Birou za statistiku rada, predviđa se da će zapošljavanje upravitelja medicinskih i zdravstvenih usluga rasti za 28% od 2021. do 2031. godine. ¹ Što se, međutim, tiče toga, obično je potrebno do 5 godina za razvijanje vještina potrebnih da postane menadžer ljekarni, a ipak se mnogi novi diplomirani često stavljaju izravno na menadžerske pozicije bez obuke o raznolikosti. ²³ Američko udruženje ljekarničkih fakulteta izvještava da je otprilike 48% davatelja diplomiranih farmacija u dobi od 25 godina ili mlađe i stavlja se u upravljačku ulogu ubrzo nakon diplome. ⁴ Ovo brzo napredovanje u vrlo odgovornoj i zahtjevnoj ulozi ostavlja malo vremena za stjecanje iskustva u učinkovitoj vođenju raznolikog tima, što vrši značajan pritisak na ove nove maturante.

U prosjeku ljudi provode 90.000 sati svog života na poslu; Stoga je bitno da menadžeri identificiraju i pružaju podršku za osobno i mentalno zdravlje. ^5.6 Stope izgaranja među pružateljima ljekarna iznosi se čak 70%, a stope samoubojstava veće su za zdravstvene radnike od nacionalnog prosjeka za širu javnost. ^7.8 Izgaranje među pružateljima ljekarni često dovodi do ponašanja poput često mijenjanja položaja, odstupanja ili preuzimanja položaja izvan izravne skrbi o pacijentima. ⁹ Do 75% ljekarnika navodi da treba dodijeliti više vremena za sigurno obavljanje skrbi o pacijentima, uključujući kliničke dužnosti i preuzimanje odgovornosti za brigu o ljudskom životu. Uloga ljekarnika je stresna i predstavlja strmu krivulju učenja za novog diplomca, što zahtijeva višu razinu samoodržanja i otpornosti. ^10,11

Raznolikost radne snage definirana je kao zapošljavanje, zapošljavanje, promicanje i zadržavanje zaposlenika koji uključuju nedovoljno zastupljene i povijesno marginalizirane skupine kako bi odražavali okolne zajednice. ¹² Izvješća su pokazala da raznolika radna snaga povećava produktivnost i kvalitetu. ¹³ Što je još važnije, oni poboljšavaju razumijevanje razlika i potreba u zajednici u ljekarni, što dovodi do bolje skrbi o pacijentima i zdravstvenih rezultata. ¹² Američki ured za popis stanovništva procjenjuje da će većina američke radničke klase biti ljudi u boji u samo 8 godina. ¹⁴ Pored rasne i etničke raznolikosti, u cijeloj zemlji prevladavaju i povećanje različitih identiteta kao što su seksualni identitet i orijentacija, spol, dob, religija, nacionalno podrijetlo, socioekonomski status, fizičke i mentalne sposobnosti, jezik i kultura. ¹⁵ Uz sve raznolikiju radnu snagu, novi ili iskusni menadžeri moraju proširiti svoje razumijevanje i koristiti moderne principe inkluzivne i raznolikosti i izvršiti djelotvorna ažuriranja svoje organizacijske kulture.

Načela moderne raznolikosti i djelotvorno upravljanje

Poboljšanje inkluzivnosti za poboljšani angažman zaposlenika

Uključivanje je načelo na različitim radnim mjestima koja se usredotočuju na zaposlenike koji imaju autonomiju i osjećaju se cijenjenim i osnaženim na svojim pozicijama. ¹² Tradicionalni i autoritarni stilovi upravljanja često su neučinkoviti u pružanju osjećaja pripadnosti, tako da učinkoviti menadžeri moraju ažurirati svoj stil kako bi odražavali ono što cijene moderni zaposlenici. ^16,17 Kvalitete poput iskrenosti, transparentnosti, ranjivosti i kulturne kompetencije imaju veću težinu sa zaposlenicima nego u prethodnim generacijama. ^18,19 U prošlosti su menadžeri često davali direktive svojim zaposlenicima; Sada, inkluzivni menadžeri imaju veću vjerojatnost da će svojim zaposlenicima priopćiti 'zašto' kako bi poboljšali razumijevanje i angažman zaposlenika. Doba stigme, skrivanja, izmještanja ili smanjenja pogrešaka zastarjela je i zamijenjena je vlasništvom i ranjivošću. Objašnjenje razloga za promjene ili nove potrebe na radnom mjestu presudno je za motivaciju, sudjelovanje, osnaživanje i održivost zaposlenika. ²⁰

Drugi ključ inkluzivnog vodstva je održavanje usredotočenosti na jasne, ostvarive i mjerljive kolektivne ciljeve. ²¹ Radeći s farmaceutskim timovima na identifikaciji prioriteta i redovito sastanak s njima kako bi ažurirali napredak, menadžeri mogu zadržati članove tima angažiranim i smanjiti nezadovoljstvo zaposlenika. Različite radne snage često sadrže zaposlenike s različitim perspektivama, pozadinom i iskustvima. Stoga je ključno pružiti podršku, razumijevanje i autonomiju članovima tima kako bi podijelili svoje misli i ideje. Dopuštanje zaposlenicima da preuzmu inicijativu ili vlasništvo nad dužom ili projektom povećava njihovu motivaciju, angažman i predanost. ²²

Osvježavajuća kulturna kompetencija za poboljšanu održivost

Kulturna kompetencija postiže se kada menadžer poštuje identitet, iskustva i pozadinu zaposlenika na radnom mjestu. ²³ Studije su pokazale da poboljšani moral zaposlenika i inkluzivna kultura pozitivnosti, wellness, suosjećanja i fleksibilnosti poboljšavaju motivaciju i kvalitetu proizvedenog rada. ²⁴ Da bi se ojačala kulturna kompetencija, poticanje kulture pozitivnosti može biti vrlo učinkovito. Menadžeri koji pohvale otvoreno i jednako povećavaju samopouzdanje zaposlenika i stvaraju angažman cilja. Uključivanje se ne odnosi na tokenizam, na primjer, zapošljavanje povijesno marginaliziranih skupina u susret s mjernim podacima, već uključuje prepoznavanje i davanje jednakih mogućnosti, posebno za napredovanje, zaposlenima koji su u povijesno marginaliziranoj skupini. Davanje pohvale jednako dobro za dobro obavljanje posla ili poboljšanje produktivnosti također čini zaposlenike prijemčivim za konstruktivnu kritiku. Ljudi postaju obeshrabreni ako upravitelj samo prenese područja koja trebaju poboljšati bez priznavanja pozitivnog rada koji se postiže. ²⁵ Menadžeri ljekarni trebali bi proslaviti i potaknuti prikaze samoefikasnosti, podijeliti uspjehe svojih zaposlenika i prihvatiti one koji su spremni izraziti suprotstavljene ili alternativne stajališta. ²⁶

Ključ za podršku wellnessu na raznovrsnom radnom mjestu je 'hodanje šetnjom' i izbjegavanje šupljih ili površnih poruka. Ako menadžeri postanu važnu brigu, moraju svojim zaposlenicima pružiti alate i vrijeme potrebnih za izvođenje brige o sebi. ²⁷ Tijekom radnog vremena trebali bi omogućiti zastoj i potaknuti „niskotehnološke“ ili kreativne aktivnosti koje poboljšavaju funkcioniranje izvršnog vlasti. Označeno područje dekompresije u ustanovi za zastoj, molitvu ili meditaciju izvrsna je opcija za zaposlenika koji treba odstupiti od stresne situacije za prijeko potreban mentalni povrat. Menadžeri također mogu potaknuti zaposlenike da se bave aktivnostima koje koriste pokret, poput davanja prostirke za jogu, hodanja tijekom pauze, pružanja bicikala ispod dlaka ili bilo čega što pozitivno dobiva krv u krvi ljekarni. ^27.28 I na kraju, imaju raznolike aktivnosti izgradnje tima koje su izvan farmaracije, poput volontiranja, dijeljenja kulturne hrane ili proslava ili rada sa životinjama, nevjerojatno su terapijske i stvaraju izvrsne mogućnosti za doživljaj povezanosti. ²⁹

Fleksibilnost je također među najtraženim kvalitetama radnih mjesta za tražitelje posla različitog podrijetla na današnjim tržištima. ³⁰ Preko 77% pružatelja usluga ljekarni u Sjedinjenim Državama su žene, a oni su i dalje primarni njegovatelji u kući. ^31.32 Procjenjuje se da 20 sati brige o supružnicima, roditeljima, roditelju, prijateljima, susjedima i djeci ostavljaju manje prostora za nefleksibilnu karijeru. Strategije upravljanja, kao što su davanje zaposlenika postavljaju sate da budu daleko od kontakta s e-poštom i telefonom, četverodnevni radni tjedni, fleksibilni raspored i dopuštenje da budemo istinski isključeni ili na odmoru, potrebne su u našoj dobi prožimajuće tehnologije. ^27-33 Poticanje društvenog angažmana omogućavajući obiteljima da prisustvuju posebnim događajima, održavanje chata otvorenim za prijateljsku raspravu i dijeljenje kućnih ljubimaca, obiteljske tradicije ili hobija često je korisno za cjelokupni tim tima. Osim fleksibilnosti, skrb o djeci i starenje skrbi za odrasle također su u velikoj potražnji među različitim radna snaga. Prosječni troškovi skrbi o djeci iznose oko 216 USD tjedno, a ovisno o potrebama skrbi, starenje skrbi za odrasle može biti čak 4.500 dolara mjesečno, značajno zatežući proračune za kućanstvo. ^34,35 Iako su zahtjevi za plaćama strmi, plaća je često manje vrijedna u zadržavanju produktivnih timova i stvaranju kvalitetnih rezultata nego kada su wellness, fleksibilnost i zdrav život domaćeg rada glavni prioriteti na radnom mjestu.

Podrška različitim zaposlenicima za poboljšanje kapitala i uspjeha

Dosljedna tema kapitala potrebna je da svi menadžeri podržavaju različita radna mjesta i poboljšaju uspjeh. Tema kapitala usredotočena je na sve zaposlenike koji imaju jednak pristup, moć, privilegiju i pravednost u svakodnevnim funkcijama. ³⁶ Iako je temelj kapitala složen, bilo koji menadžer može lako primijeniti nekoliko temeljnih načela radi poboljšanja rezultata za raznoliku radnu snagu. Ovi principi uključuju jasnu komunikaciju, definirana očekivanja i avenije kako bi različiti zaposlenici pružili različite mogućnosti podrške kako bi bili uspješni na svojim pozicijama. ³⁷

Učinkovita komunikacija često zahtijeva više modaliteta za povećanje razumijevanja jedinstvene poruke; Stoga bi menadžeri ljekarni trebali koristiti e-poštu, biltene, memorije i osobne sastanke pojedinaca i tima s jasnim ciljevima. ³⁸ Ova komunikacija često postavlja ton za menadžment i percepciju zaposlenika o njihovoj radnoj kulturi i performansama. ^38,39 Pružanje više primjera očekivanja pomoći će zaposlenicima različitog podrijetla da razumiju što se od njih traži. Upotreba različitih primjera privlači različite stilove učenja i poboljšava jasnoću očekivanja. ⁴⁰ Na primjer, kinetički polaznici mogu imati koristi od tehnike 'naučite jedan, podučavati jedan' ili vizualni učenici preferiraju slike, audio datoteke ili videozapise. ⁴¹ Uz to, upotreba statistika i pozadinskih informacija o tome zašto se očekuje ishod može pomoći zaposlenicima da uokviruju važnost zadatka kroz vlastiti objektiv.

S obzirom na složenost jednakosti na radnom mjestu, ključno je da se menadžeri i zaposlenici bave profesionalnim razvojem i obukom. ⁴² To ne samo da poboljšava cjelokupni organizacijski uspjeh, već i unosi osjećaj sigurnosti i samopouzdanja. ⁴³ Osposobljavanje iz prakse, kulturne kompetencije i saveznika u formiranju traume, posebno je važan, jer značajno poboljšava obrazovanje zaposlenika, potičući empatiju, zagovaranje i odgovornost u cijeloj organizaciji. ⁴⁴ Kad se zaposlenici potiču da nastave svoj profesionalni razvoj i potiču međuljudsku povezanost unutar farmaceutskog tima, oni steknu dublji osjećaj važnosti i pripadnosti, što dodatno povećava njihovo povjerenje u njihove uloge. ^43,44

Uz komunikaciju i obuku, uprava bi trebala osigurati više načina podrške zaposlenika za poboljšanje kapitala i uspjeha tima. Ova podrška može biti bilo što, od dodatne pokrivenosti radne snage i pomoći u upravljanju vremenom do resursa mentalnog zdravlja. ⁴⁵ Dodatna potrebna radna pokrivenost, iako se često smatra skupa, može biti neprocjenjivo kada tim doživi visoku razinu izgaranja ili sukoba. ⁴⁶ Osnovno je gledati nekoliko načina za dodatno pokrivanje i kontrolu troškova. Jedan od načina da to učinite je izbjegavanje privremene ili ugovorene radne snage i postizanje održivijeg i uključivog pokrivanja zaposlenika zapošljavanjem netradicionalnih zaposlenika.

Ovi netradicionalni i često previdjeli pojedince, poput starijih odraslih, mlađih odraslih i adolescenata, zaposlenika s nepovoljnijeg podrijetla, izbjeglica i imigranata, prethodno zatvorenih osoba, zaposlenika bez iskustva ili tradicionalnih kvalifikacija, umirovljenika i dugoročnih nezaposlenih, i ljudi koji žive sa zdravstvenim izazovima. ^47.48 Oni mogu biti osjetljiviji na ili imaju dostupnost alternativnih rasporeda rada, poput noći, vikenda ili u podnevama. Korištenjem ovih netradicionalnih opcija, menadžeri mogu iskoristiti raznolik skup talenta, potaknuti uključivije radno mjesto i poboljšati angažman zaposlenika, što može značajno poboljšati zadovoljstvo pacijenata. ⁴⁶

Zaključak i poziv na akciju

Godine 2023. kao odgovor na radne uvjete i korporativne vrijednosti, mnogi su ljekarnici sudjelovali u šetnji. Udruge poput Američkog udruženja farmaceuta izjavile su da 'podržavamo pravo ljekarnika da radi u okruženju s osobljem koje podržava vašu sposobnost pružanja skrbi o pacijentima ... Godinama ste se bavili problemima na radnom mjestu, što je dovelo do frustracija i izgaranja, što utječe na vaše mentalno zdravlje i dobrobit.' ⁴⁹ Ova je izjava učinkovito priznala potrebu za sistemskim promjenama u upravljanju zdravstvenom zaštitom i ljekarnama, ali još uvijek joj je nedostajala veća slika za različite potrebe radne snage. Profekcije ljekarni moraju proširiti svoje načela raznolikosti i uključivanja primjenom sustavnih promjena radi poboljšanja zadovoljstva, uspjeha i zadržavanja zaposlenika. To bi moglo uključivati ​​mjere poput stvaranja inkluzivnijeg radnog okruženja, pružanja obuke za kulturne kompetencije i aktivno zapošljavanje i zadržavanje raznolike radne snage.

Tijekom pandemije, gotovo jedan od pet zdravstvenih radnika napustio je posao, a neke zdravstvene profesije zabilježile su do 60% pad školskih prijava. ^50.51 Kako sve više pružatelja usluga ljekarni i zdravstveno osoblje istražuje napuštanje svojih profesija, rezultati zdravlja pacijenata su u opasnosti. Zadovoljstvo pacijenata, kvaliteta skrbi i zdravstveni ishodi usko su vezani za zadovoljstvo i izgaranje zaposlenika. Primjer za to je povećanje pogrešaka u lijekovima, medicinskih pogrešaka i smrti godišnje zbog izgaranja zaposlenika u zdravstvu. Prema nedavnom studiji Nacionalnog instituta za zdravstvenu studiju, pogreške u lijekovima već čine 7.000 do 9.000 smrtnih slučajeva svake godine, a povećanje ovih brojeva predstavlja još jednu potencijalnu zdravstvenu krizu. ⁵² Tehnike povećanja inkluzivnosti, osvježavajuće kulturne kompetencije i podrške različitim radna snaga mogu pomoći u sprečavanju izgaranja i poboljšanja otpornosti, produktivnosti, održivosti i zadržavanja zaposlenika unutar različitih farmaceutskih timova ( Tablica 1 ). Zadržavanje raznolikog pomoćnog osoblja ne samo da će omogućiti povećano vrijeme provedeno s pacijentima, smanjiti medicinske pogreške i povećati rezultate zdravlja pacijenata, već će također donijeti jedinstvene perspektive i rješenja za skrb o pacijentima.

Profesija mora biti prijemčiva za promjenu, a menadžeri ljekarni i organizacijski vođe igraju ključnu ulogu u ovoj transformaciji. Ne možemo se jednostavno nadati da će novo licencirani pružatelji zdravstvenih usluga popuniti prazne položaje i da će se nemiri u zdravstvu riješiti bez akcije i usredotočenosti na uključivanje. Iako su šetnje ljekarni katalizirali neke početne promjene u korporativnoj politici, jasno je da zdravstvene profesije trebaju potražiti sve načine kako bi unijele trajne promjene za uključivanje, raznolikost i kulturnu kompetenciju. I iskusni i novo diplomirani menadžeri moraju raditi na kultiviranju modernog stila vođenja kako bi privukli i zadržali različite zaposlenike, osvježili kulturnu kompetenciju, smanjili izgaranje i zadovoljili buduće potrebe profesije.

Reference

1. Američki Biro za statistiku rada. Menadžeri medicinskih i zdravstvenih usluga: Priručnik o profesionalnim izgledima . 2024.
2. Augustin J, Slack M, Cooley J i sur. Identifikacija ključnih poslovnih i upravljačkih vještina potrebnih za diplomirane ljekarne. Am J Pharm Educ . 2018;
3. Davey BJ, Lindsay D, Cousins ​​J, Glass BD. Opterećenje potrebnih vještina upravljanja poslovanjem za ljekarnu u zajednici: Perspektive dionika ljekarni i studenata ljekarne. Curr Pharm nauči naučiti . 2022;
4. Američko udruženje ljekarničkih fakulteta. Rezultati istraživanja studenata koji diplomiraju na ljekarni; 2023. www.aacp. org/sites/default/files/2023-08/2023-gss-national-summary-report.pdf. Accessed February 10, 2025.
5. PepperCorn S. Zašto biste trebali prestati pokušavati biti sretni na poslu. 53DA39D1197F0882158B3C421A393FFFF2E295B0 \ BESPLATNO-AT-WORK. Pristupljeno 10. veljače 2025.
6. Petrie K, Gayed A, Bryan BT i sur. Važnost podrške menadžeru za mentalno zdravlje i dobrobit osoblja hitne pomoći. PLOS ONE . 2018; 13 (5): E0197802.
7. Dee J, Dhuhaibawi N, Hayden JC. Sustavni pregled i združena rasprostranjenost izgaranja kod farmaceuta. Int J Clin Pharm . 2023;
8. Awan S, Diwan MN, Aamir A, et al. Samoubojstvo kod zdravstvenih radnika: Odrednice, izazovi i utjecaj Coid-19. Prednja psihijatrija . 2022;
9. Yong FR, Garcia-Cardenas V, Williams KA, Benrimoj SI. Čimbenici koji utječu na rad ljekarnika u zajednici: pregled opsega i tematska sinteza koristeći teoriju uloga. Res Social Adm Pharm . 2020;
10. NCPA. Istraživanje ekonomskih pritisaka u zajednici 2022. https://shorturl.at/2eke9. Accessed February 10, 2025.
11. Connelly D. Stres vezani za rad: Skrivena pandemija u ljekarni. Pharma J . 18. studenog 2021. https://pharmaceutical- journal.com/article/feature/work-related-stress-the-hidden-pandemic-in-pharmacy. Accessed February 10, 2025.
12. Goodman, DJ. Kulturna kompetencija za kapital i uključivanje: okvir za pojedinačne i organizacijske promjene. Razumijevanje privilegija demontaže . 2020;
13. Sjajno mjesto za rad. Uvidi: Izvješća o organizacijskoj kulturi. 383C9A1802F0E5D123DFF690BD216EB1A856E7F.
14. Wilson V. Ljudi u boji bit će većina američke radničke klase 2032. godine: što to znači za napor da se poveća plata i smanji nejednakost. Institut za ekonomsku politiku. www.epi.org/publication/the-changing-demographics-of-americas-working-class/. Accessed January 1, 2025.
15. Centar za kreativno vodstvo. Razumjeti društveni identitet koji će voditi u svijetu koji se mijenja. www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/ understand-social-identity-to-lead-in-a-changing-world/. Accessed January 1, 2025.
16. PYC LS, Meltzer DP, Liu C. Negativno vodstvo i negativni ishodi zaposlenika: posrednički učinak anksioznosti i depresije. Int j stres upravljanje . 2017;
17. Huang Q, Zhang K, Wang Y, et al. Kada je autoritarno vodstvo manje štetno? Uloga vođe sposobnosti. Int j Environment Res Public Health . 2022;
18. Dyer C. Moć kulture tvrtke: kako bilo koji posao može izgraditi kulturu koja poboljšava produktivnost, performanse i profit . Kogan Page Publishers; 2023.
19. Wiley J, Kowske B. Poštovanje: davanje rezultata pružajući zaposlenicima ono što stvarno žele . 1. izd. Pfeiffer; 2011.
20. McMahon TP. Poticanje kupovine zaposlenika putem učinkovite liderske komunikacije . New York: Routledge; 2021.
21. Sonmez Cakir F, Adiguzel Z. Analiza učinkovitosti lidera u organizaciji i ponašanju razmjene znanja na zaposlenicima i organizaciji. Kadulja otvorena . 2020;
22. ŠMite D, Moe NB, Floryan M i sur. Decentralizirano donošenje odluka i smanjena autonomija u Spotifyju. J Syst SoftW . 2023;
23. Eden CA, Chisom ON, Adeniyi je. Kulturna kompetencija u obrazovanju: Strategije za poticanje inkluzivnosti i svijesti o raznolikosti. Int J Appl Res Soc Sci . 2024;
24. Pocinho M, Garcês S, Popa D. Uredništvo: pozitivna psihologija u svakodnevnom životu. Prednji psihol . 2022;
25. Amabile TM, Kramer SJ. Princip napretka: korištenje malih pobjeda za zapaljenje radosti, angažmana i kreativnosti na poslu. Harvard Business School. www.hbs.edu/faculty/Pages/item. aspx?num=40692. Accessed February 10, 2025.
26. Steinmann B, Klug HJP, Maier GW. Put je cilj: kako transformacijski lideri poboljšavaju stavove posla sljedbenika i proaktivno ponašanje. Prednji psihol . 2018;
27. Sanchez-Reilly S, Morrison LJ, Carey E, et al. Briga o sebi da se brine za druge: liječnike i njihovu brigu o sebi. J Podrška oncol . 2013;
28. Michel JW, Tews MJ, Allen DG. Zabava na radnom mjestu: pregled i proširena teorijska perspektiva. HUM RES UPRAVLJANO REV . 2019;
29. Vincent A, O'Riilly A, McKissock B. Intervencije i programi u zajednici potpomognute životinjama. U: Sveobuhvatni vodič za interdisciplinarni veterinarski socijalni rad . Cham, Švicarska: Springer International Publishing; 2022: 107-140.
30. Kortsch T, Rehwaldt R, Schwake Me, Licari C. Da li daljinski rad čini ljude sretnima? Učinci fleksibilizacije radnog mjesta i radnog vremena na sreću na poslu i afektivno predanost u njemačkom bankarskom sektoru. Int j Environment Res Public Health . 2022; 19 (15): 9117.
31. američki Biro za statistiku rada. Preko 16 milijuna žena radilo je u zdravstvu i socijalnoj pomoći 2021. godine. www.bls.gov/opub/ted/2022/over-16-million-women-worked-in-health-care-and-social-assistance-in-2021.htm. Accessed February 10, 2025.
32. Saveza obiteljskog njegovatelja. Žene i briga: činjenice i figure. 2013. www.caregiver.org/resource/women-and-caregiving-facts-and-figures/. Accessed February 10, 2025.
33. Bessa I, Tomlinson J. Osnovane, ubrzane i nastale teme u fleksibilnim radnim istraživanjima. J ind relat . 2017;
34. USAFACTS. Koje države imaju najveće i najniže troškove skrbi za djecu? 2024. https://usafacts.org/articles/which-states-have-the-highest-and-lowest-childcare-costs/. Accessed February 10, 2025.
35. Van Dis K, Norman C, Cameron K. Koliko košta pomoć života? NCOA savjetnik. 2023. www.ncoa.org/adviser/local-care/assisted-living/costs/.
36. Ucdenver.edu. Raznolikost, kapital i uključivanje 101. www.ucdenver.edu/offices/equity/education-training/self-guided-learning/diversity-equity-and-inclusion-101. Accessed January 1, 2025.
37. Feitosa J, Hagenbuch S, Patel B, Davis A. Nastupa u različitim okruženjima: Raznolikost, jednakost i pristup kulturi. Int J Cross Cult Manage . 2022;
38. LeBlanc LA, Nosik MR. Planiranje i vođenje učinkovitih sastanaka. Ponašanja analna prakse . 2019;
39. Muškarci LR, Yue CA. Stvaranje pozitivne emocionalne kulture: učinak unutarnje komunikacije i utjecaja na ponašanje podržavajući zaposlenike. Javni relativni rev . 2019;
40. Tsingos C, Bosnic-Anticevich S, Smith L. Stilovi učenja i pristupi: Mogu li reflektivne strategije potaknuti duboko učenje? Curr Pharm nauči naučiti . 2015; 41. Ayub sm. Vidi jedan, učinite jedan, podučavajte jedan: uravnoteženje skrbi o pacijentima i kirurškoj obuci u hitnom odjelu za traume. J Glob Health . 2022;
42. EmbractingEquity.org. Zašto je za moderno radno mjesto važan trening raznolikosti, jednakosti i inkluzije. 9765ED7FD0E73DA3587E8358389194F90B2906
43. Centar za strateške i međunarodne studije. DEI je utemeljen za otpornost na radnu snagu. www.csis.org/analysis/dei-foundational-workforce-resilience. Accessed January 1, 2025.
44. Elisseou S, Shamaskin-Garroway A, Kopstick AJ i sur. Vodeće organizacije od izgaranja do otpornosti na traumu: vitalna promjena paradigme. Perm J . 2024;
45. SAMHSA.gov. Pružiti podršku. www.samhsa.gov/workplace/employer-resources/provide-support. Accessed February 10, 2025.
46. ​​HIREUP. Prevladavanje nedostatka radnika za podršku: Što pružatelji usluga trebaju znati. B26F7388789A5DBA8677638669F54A9BEA85F5E.
47. Fuller J, Raman M, Sage-Gavin E, et al. Skriveni radnici: neiskorišteni talent. Harvard Business School Project o upravljanju budućnošću rada i Accenture. Rujna 2021.
48. Međunarodna organizacija rada. Globalni trendovi zapošljavanja za mlade 2022: Ulaganje u transformaciju budućnosti za mlade. www.ilo.org/publications/major-publications/global-employment-trends-youth-2022-in¬vesting-transforming-futures-young. Accessed February 10, 2025.
49. Američka udruga ljekarnika. Izjava izvršnog direktora o šetnji. 30. listopada 2023. www.pharmacist.com/APhA-Press-Releases/ceo-statement-on-walkouts. Accessed February 10, 2025.
50. Američko društvo o starenju. Poslodavci koji uključuju dobi. www.asaging.org/age-inclusive-employers. Accessed February 10, 2025.
51. Galvin G. Gotovo 1 od 5 zdravstvenih radnika napustio je posao tijekom pandemije. Jutarnji savjet . 4. listopada 2021. pro.morningConsult.com/articles/health-care-workers-series-part-2-workforce. Pristupljeno 10. veljače 2025.
52. Tariq RA, Vashisht R, Sinha A, Scherbak Y. Pogreške i prevenciju lijekova. U: Statpearls . Otok Treasure, FL: Statpearls Publishing; 2025. siječnja -.

Sadržaj sadržan u ovom članku je samo u informativne svrhe. Sadržaj nije zamišljen kao zamjena za profesionalne savjete. Oslanjanje na sve podatke navedene u ovom članku samo je na vašem riziku.